Im War for Talents ist das heute keine Kür, sondern Pflicht. Qualitative Mitarbeitende sind schwer zu finden und sie sind schwer zu halten. Und sobald eine Organisation sie eingestellt hat, sollte sie auch sicherstellen, dass sich diese Mitarbeitenden für ihre Arbeit und ihren Beitrag geschätzt fühlen, sonst könnten sie Gefahr laufen, diese Mitarbeitenden wieder zu verlieren.

Jeder möchte gewürdigt werden, insbesondere Mitarbeitende, die jeden Tag ihr Bestes geben. Aber anstatt die typische Dankes-E-Mails zu verschicken, sollten Führungskräfte Anerkennung auf individuelle und einzigartige Weise zeigen. Dies schafft Verbundenheit und zeigt die Aufrichtigkeit von Bemühungen. Denn, Menschen, die sich nicht ausreichend anerkannt fühlen, sagen doppelt so häufig, dass sie im nächsten Jahr kündigen werden.

Neben der Sicherheit ist auch die psychologische Sinnhaftigkeit für die Entwicklung des Engagements entscheidend. Das bedeutet, das Gefühl zu haben, dass man eine Gegenleistung für die eigene Investition in Form von Arbeit bekommt. Diese Rendite kann intrinsisch oder extrinsisch sein, aber sie muss sich einstellen, damit die Mitarbeitenden sich für das Unternehmen sinnvoll engagieren . Deshalb müssen Führungskräfte die Leistungen und die Menschen sichtbar machen.

Mitarbeitende, die sich hingegen am Arbeitsplatz nicht wertgeschätzt fühlen, sind eher bereit, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Unternehmen müssen dann laufend in die Suche und Ausbildung neuer Mitarbeitender investieren, was oft teuer kommt als Anerkennung zu leben. Trotz dieser Erkenntnisse versäumen es viele Führungskräfte noch immer, Anerkennung als Motivationsinstrument und Motor für das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu nutzen.

Natürlich hat jede:r Einzelne unterschiedliche Bedürfnisse , die er durch seine Arbeit befriedigt, was bedeutet, dass ein einheitliches Belohnungsprogramm zum Scheitern verurteilt ist. Belohnungen müssen auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sein. Während sich manche Mitarbeitenden nach offener Anerkennung sehnen, sind andere vielleicht eher durch zusätzliche Verantwortung, Autonomie, flexible Arbeitszeiten oder Aufstiegsmöglichkeiten motiviert. Führungskräfte müssen die Faktoren verstehen, die die individuellen Bedürfnisse zu befriedigen, und darauf hinarbeiten, diese Bedürfnisse auf die effektivste Weise zu erfüllen.

Es geht um Anerkennung und Respekt für die Individualität der Mitarbeitenden sowie für deren Erscheinung und Verhalten. Führungskräfte sind auch praktisch in der Lage, ohne sichtbare Anerkennungszeichen (bspw. größerer Dienstwagen, komfortableres Büro, Urkunden und dergleichen) Mitarbeitenden das unbezahlbare Gefühl zu geben, dass diese nicht nur ein Zahnrad im Unternehmensgetriebe sind, sondern ein überaus wichtiger Leistungsträger.