Dabei ist es doch gar nicht so schwer, raus aus dem Zombieland und rein ins Mitarbeiterengagement zu kommen. Weg mit den alten Regeln, rein ins Abenteuer! Schmeißt alle Bücher aus dem letzten Jahrhundert in die Mülltonne. Die Arbeitswelt ist ein verrückter Dschungel, aber genau das macht es doch so spannend. Und Hand aufs Herz: Wer will schon ein Büro, in dem das einzige Lächeln von der Kaffeemaschine kommt?

Mein neuer Führungskräfteroman ist da. Begleite Lucy auf Ihrer Führungsreise! „Hard-Work-Hard-Play“-Befürwortende werden mit diesem Buch wohl keine emotionale Befriedigung erlangen. Vielmehr besteht die Gefahr, dass es sie dazu anregt, das eigene Führungsverhalten zu überdenken. Dieses Buch ist eine Einladung, Führung neu zu definieren – auf der Grundlage von Respekt, Menschlichkeit und dem tiefen Glauben an das Potenzial jedes Einzelnen im Team.

Stürme sind nicht nur Hindernisse – sie sind Chancen, zu wachsen. Wie es so schön heißt: „Durch Sturm bekommen die Bäume tiefere Wurzeln.“ Genau so verhält es sich mit Resilienz am Arbeitsplatz.

Warum Egon dann doch nicht ausgecheckt hat. Wir reden über das abstrakte Thema ‚Sinnstiftung‘ und wie Frau Nowak, also Egons Chefin, es dann doch geschafft hat. Sie ist eine von vielen Führungskräften, die sich über ‚Sinnstiftung am Arbeitsplatz’ den Kopf zerbrechen. Warum? Weil sie ihre Talente sonst verlieren und nur schwer neue finden.

Warum wird Erwartungsklarheit oft als „nice to have“ und nicht als essenziell angesehen? Vielleicht, weil der Begriff zu banal klingt. „Na klar, jeder weiß doch, dass man klare Erwartungen haben sollte!“ Aber das Wissen um die Wichtigkeit und die tatsächliche Umsetzung sind zwei sehr unterschiedliche Paar Schuhe – und oftmals High Heels, in denen Führungskräfte umherrutschen, statt sicher aufzutreten.

Und wenn dann die Mama auch noch sagt „wow, die wollen Dich wirklich“, dann kriegen auch die Kleinen eine Gänsehaut beim freudigen Gedanken auf das was da kommt, weil sie sich geborgen fühlen.

Eine Vorständin meinte, dass sie sich mit der neu eingestellten Führungskraft ‚nicht ganz wohl fühlte‘ … soll vorkommen, dass man Unsicherheit nach Personalentscheidungen empfindet. “Wissen Sie, da funkt es nicht. Es passt nicht. Da ist der Wurm drin‘.” Kündigung. Ich finde es gut konsequent zu handeln und Mut zur Lücke zu haben. Und gleichzeitig ist’s ein Learning für die nächste Besetzung.

Die sind doch alle völlig GAGA im Kopf. Die haben ja keine Ahnung vom richtigen Leben. Die sollen doch mal schauen, wie es uns so ergangen ist. Heute ist ja sowieso alles viel einfacher als früher.“ Diese Tirade gegen „die Jungen“ habe ich gestern gehört, immer wieder und wieder und wieder … am-Schauplatz-Feeling abends in einem Wiener Lokal zwei Tische weiter.

HIER KANN JEDER TUN WAS ICH WILL war die ironische und selbstherrliche Aussage einer Führungskraft. Ein junges Talent wollte es wissen und nach dem wiederholten Versuch einen konstruktiven Vorschlag bei der Chefin (Babyboomer übrigens) zu deponieren, wurde sie erneut abgewiesen, das letzte Mal genau mit diesen Worten. Das war der Grund für den Unternehmenswechsel und auf bestens bekannten Arbeitgeberbewertungsplattform wurde dann so etwas wie „Hatte keinen Bock auf diese ABSOLUTE DEMOKRATUR“ verewigt. Sowas macht sich dann auch gar nicht gut in punkto Arbeitgeberattraktivität.

Wo Vertrauen herrscht, gewinnt ein Team etwas, das man weder einfordern noch erzwingen kann: LOYALITÄT. Also jene Treue, gerade dann, wenn es schwierig wird, bspw. dann, wenn Kolleg:innen Unterstützung brauchen, die gerade in Arbeit untergehen.

Meine Umfrage sagt aus, dass zwei Drittel der Mitarbeitenden in DACH keine Erwartungsklarheit in Bezug auf deren eigene Arbeit haben. Ich leite davon ab, dass zwar im Mindset von Führungskräften die Wichtigkeit der Erwartungsklarheit als wichtiges Instrument zur Bindung von Mitarbeitenden zwar „auf dem Radar ist“, allerdings die Handlungen, bspw. in Form von interpretationsfrei formulierten und präzise kommunizierten Erwartungen an Mitarbeiter:innen in Bezug auf Knowhow und Einstellung zur Arbeit, noch nicht den gewünschten Effekt erzielen und für Mitarbeitende aller Generationen noch nicht sichtbar sind.