Mehr Engagement durch Erwartungsklarheit

Online Umfrage 2022 von Rudolf Hausegger

Wo Vertrauen herrscht, gewinnt ein Team etwas, das man weder einfordern noch erzwingen kann: LOYALITÄT

Interpretationsfrei formulierte und präzise kommunizierte Erwartungen an Mitarbeiter:innen in Bezug auf Knowhow und Einstellung zur Arbeit bilden die Grundlage für deren Engagement. Sie müssen die Grundlagen ihrer Arbeit verstehen, die nicht auf ihre Stellenbeschreibung reduziert wird. Wenn Mitarbeiter:innen auch für Arbeiten und Ergebnisse verantwortlich gemacht werden, die nicht ihrer Stellenbeschreibung entsprechen, kann dies zu Orientierungslosigkeit und Frustration führen sowie negative Stressoren auslösen, wenn sie jeden Tag versuchen, ihre Arbeit zu erledigen und Entscheidungen zu treffen. Erwartungsklarheit bildet aus meiner Sicht das grundlegendste Element des Engagements überhaupt. Es geht dabei darum, Prioritäten zu setzen und den Fokus von Mitarbeiter:innen auf deren Rollenerfüllung zu lenken. Erwartungsklarheit hilft den Menschen dabei, ihre Aufmerksamkeit auf die optimale Leistungserbringung zu lenken. Und wichtig: ein Defizit an Erwartungsklarheit kann auch durch gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz nicht auf Dauer kompensiert werden.

Und in der heutigen Zeit, also im Jahr 2022, in der ständig viele unternehmerische Herausforderungen situativ zu meistern sind (bspw. sich verändernde politische Einflussfaktoren, Lieferengpässe, Energieteuerungen), und wir mehr Matrixteams haben als je zuvor, ist es wichtig, dass Unternehmer:innen und Führungskräfte immer wieder neue Prioritäten setzen und mit den Mitarbeiter:innen in engerem Kontakt bleiben. Veränderungen und Erwartungen können heute in den seltensten Fällen bis Ende des Jahres warten oder nur einmal jährlich kommuniziert werden, dies muss laufend erfolgen, damit Mitarbeiter:innen ihr Verhalten auch adaptieren können. Es muss im laufenden Betrieb bzw. im Geschehen passieren und dann bringt Klarheit in Bezug auf Knowhow, Tätigkeit und Einstellung auch höhere Produktivität und solidere Ergebnisse.

Im Rahmen meiner Coachinggespräche mit Führungskräften und Unternehmer:innen erfahre ich immer wieder, dass die wirkungsvollen Führungskräfte die expliziten und impliziten Erwartungen für jede(n) Mitarbeiter:in definieren und mit diesen auch konstruktiv besprechen. Sie zeichnen ein Idealbild herausragender Leistungen auf und helfen Mitarbeiter:innen dabei zu erkennen, wie ihre Arbeit zum Erfolg führt und wie die Ergebnisse ihrer Geschäftsbereiche zum Gesamtergebnis der gesamten Organisation konkret beiträgt. Dieses idealisierte Selbstbild scheint sich allerdings "im Echtbetrieb" nicht zu bestätigen.

Denn meiner Umfrage zum Thema „Positives Leadership – Gelebte Realität oder reines Lippenbekenntnis“ sagt aus, dass insgesamt nur ein Drittel der Befragten auf die Frage „Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird“ mit einem klaren JA beantwortet haben. Auffallend ist, dass mit zunehmender Jugend der Mitarbeiter:innen die Erwartungsklarheit linear abnimmt. Denn, während noch 50% der 54-74 jährigen klar für sich klar beantworten können, was von ihnen bei der Arbeit erwartet wird, können es nur noch 29% der 17-36 jährigen.

Meine Umfrage sagt aus, dass zwei Drittel der Mitarbeiter:innen keine Erwartungsklarheit in Bezug auf dessen eigene Arbeit hat. Ich leite davon ab, dass zwar im Mindset von Führungskräften die Wichtigkeit der Erwartungsklarheit als wichtiges Instrument zur Mitarbeiter:innenbindung zwar „auf dem Radar ist“, allerdings die Handlungen, bspw. in Form von interpretationsfrei formulierten und präzise kommunizierten Erwartungen an Mitarbeiter:innen in Bezug auf Knowhow und Einstellung zur Arbeit, noch nicht den gewünschten Effekt erzielen und für Mitarbeiter:innen aller Generationen noch nicht sichtbar sind.