Mehr Engagement durch mehr Mitsprache
Online Umfrage 2022 von Rudolf Hausegger
„WAS WOLLEN DIESE COOLEN MINDESTLEISTER mit ihren unverschämten Berufs- und Gehaltswünschen überhaupt? Die sind doch alle völlig GAGA im Kopf. Die haben ja keine Ahnung vom richtigen Leben. Die sollen doch mal schauen, wie es uns so ergangen ist. Heute ist ja sowieso alles viel einfacher als früher.“
“HIER KANN JEDER TUN WAS ICH WILL” war die ironische und selbstherrliche Aussage einer Führungskraft. Ein junges Talent wollte es wissen und nach dem wiederholten Versuch einen konstruktiven Vorschlag bei der Chefin (Babyboomer übrigens) zu deponieren, wurde sie erneut abgewiesen, das letzte Mal genau mit diesen Worten. Das war der Grund für den Unternehmenswechsel und auf der Arbeitgeberbewertungsplattform www.kununuu.com wurde dann so etwas wie „Hatte keinen Bock auf diese ABSOLUTE DEMOKRATUR“ verewigt. Sowas macht sich dann auch gar nicht gut in punkto Arbeitgeberattraktivität.
Beim Wunsch nach Entscheidung und Mitsprache unterscheiden sich die Generationen klar und insbesondere unterscheidet sich die Generation Z von den anderen Generationen ganz wesentlich. Sie legen Wert auf einen lockeren Stil und benötigen dennoch informelle Grundlagen, um Entscheidungen überhaupt akzeptieren zu wollen. Und wenn diese von den „alten“ Babyboomern geführt werden, dann stoßen sie auf blankes Unverständnis.
Denn diese Generation gibt sich nach wie vor der Illusion hin, dass die Aufgabe Entscheidungen zu treffen erst mit Erreichen einer Führungsposition gegeben ist, also eine Führungsaufgabe.
Weit gefehlt. Die eigentliche Führungsaufgabe ist das Erreichen von gemeinsamen Zielen. Und diese Zielerreichung basiert (meistens) auf der hohen Identifikation der Mitarbeiter:innen mit demselben und wird mit hohem Involvement angestrebt.
Beleuchten wir mal, wie es überhaupt so in der täglichen Führungspraxis aussieht. In meiner Umfrage an Arbeitnehmer:innen in DACH habe ich die Frage gestellt, ob sie das Gefühl haben, dass bei der Arbeit ihre Meinung zählt. Das Ergebnis zeigt, dass nur etwa jede(r) Fünfte diese Gefühl mit einem eindeutigen „JA“ zu Ausdruck bringen kann und sich das im Wesentlichen über alle Generationen im Unternehmen durchzieht.
Schade, nicht? Denn der Erfolgsschlüssel liegt hierbei in der Anwendung des partizipativen Führungsstils in der Entscheidungsfindungsphase, wenn Entscheidungen noch vor der Beschlussfassung durch die Führungskraft mit den involvierten Mitarbeiter:innen gemeinsam besprochen werden und das Know-How sowie auch die Erfahrungswerte die Entscheidung mitbegründen. Damit wird sichergestellt, dass Aufgaben mit bestem Wissen und Gewissen ausgeführt werden. Letztendlich liegen die Entscheidungen dennoch immer bei der Führungskraft.
Effektive Führungskräfte, die ich im Rahmen meiner Coachings unterstütze, fordern Input ihrer Mitarbeiter:innen sozial kompatibel ein und berücksichtigen genau diesen Input auch in ihrer Entscheidungsfindung. Die, die das so machen, berichten von positiven Stimmungen und Ideenquellen, die sich positiv auf die Geschäftsergebnisse auswirken. Ich leite davon ab, dass wirkungsvolle Führungskräfte den offenen Dialog fördern und ehrliches Feedback zu den Meinungen und Ideen der Mitarbeiter:innen geben und, dass verwertbare Ideen unterstützen und auf nicht umsetzbare eingehen, um die Kommunikationsbereitschaft ihrer Mitarbeiter:innen auch weiterhin zu fördern. Dies erfolgt durch kontinuierliche Feedback-Schleifen, damit die Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, am Entscheidungsprozess (zumindest) beteiligt zu sein.
Und damit Mitarbeitende überhaupt eigene Ideen und Optimierungswünsche äußern, braucht es Geduld und vor allem auch eine Unternehmenskultur, die es jemandem leicht machen, mit Führungskräften darüber zu kommunizieren, dass das, was er erlebt, funktionieren kann. Das zweite Erfolgstool wird Aktives Zuhören genannt, also das Zeigen von aktiven ehrlichen Interesse an der Meinung anderer in Form von verbalen und nonverbalen Kommunikationssignalen. Somit wird ein kontinuierlicher und konstruktiver Dialog eingeleitet. Wenn Führungskräfte, die sich aktiv und laufend mit Perspektiven und Meinungen ihrer Mitarbeiter:innen auseinandersetzen, dann werden sie Dinge sehen, die aus ihrer Führungsbrille sonst oft nicht sehen konnten.
Ich unterstreiche diese Wichtigkeit deshalb, weil an den schnelllebigen und sich stetig verändernden Arbeitsplätzen, mit denen Führungskräfte und Mitarbeiter:innen heute konfrontiert sind, wo sich also Rahmenbedingungen und Motive auf allen Seiten ständig ändern, kann keine Führungskraft alles wissen. Sie sind somit angewiesen an ihre Mitarbeiter:innen, ihre Wahrnehmung auf Punkte zu lenken. Dies erfordert teils einen Paradigmenwechsel bei machen Führungskräften, die noch „Old School“ führen und Informationen vertikal transportieren.
Modernes Führungsverhalten bedeutet meiner Meinung nach, Mitarbeitenden nahe zu sein, die nah am Geschehen sind. Und es ist jetzt besonders wichtig, die Arbeitswelt der Zukunft zu beleuchten und sich von einer Kultur des Chefs zum Coach und in eine Kultur des Coachings hinzubewegen, und laufende Diskussionen und laufendes Feedback mit Mitarbeitenden zu fördern.